Проактивность как предиктор вовлеченности персонала

В сложных экономических условиях, которые на сегодняшний день
прослеживаются в мировой экономике, в частности, в России, происходит
значительное усиление конкуренции, что естественным образом приводит к
повышению требований к качеству человеческого капитала. Приоритетной
задачей для современных компаний становятся вопросы создания условий для
долговременного обеспечения компании человеческими ресурсами (Громова,
2014). Персонал является важным звеном в каждом процессе компании.
Различные исследования в области стратегии ведения бизнеса показывают, что
без достижения вовлеченности сотрудников, организация не может показывать
устойчивые показатели роста и развития.
Влияние менеджмента на вовлеченности и производительность доказано
исследованиями (Harter et al., 2002). Тем не менее, не менее важными могут
быть активность и инициативность самих сотрудников. Новые формы карьеры
требуют от работников личностных свойств и поведения, интегрируемых
концептом «проактивность» (Tims, Bakker & Derks, 2012). В литературе все
чаще стали появляться работы, направленные на исследование проактивности,
что указывает на актуальность этой темы.
Ценность качественной рабочей силы очевидна, поэтому академический и
практический интерес сосредоточен на том, как дать сотрудникам возможность
быть вовлеченным в работу. Для лучшего понимания как это сделать, важно
изучить и оценить влияние на вовлеченность и личностных свойств, и форм
поведения, в частности проактивности и проактивного поведения. Становится
актуальным вопрос о том, как и в какой степени способность работников
проактивно подходить к своей работе может влиять на вовлеченность в работу.
В этой работе будет рассмотрена роль проактивности проактивного
поведения сотрудников в прогнозировании вовлеченности в работу. Мы
ожидаем, что проактивные работники, в силу того, что они могут регулировать
собственную рабочую среду и использовать собственные ресурсы для работы,
будут более вовлеченными в рабочий процесс.
Новизна. Хотя предыдущие исследования предоставили достаточно
доказательств того, что проактивность связана с вовлеченностью, все еще в
значительной степени неизвестна природа связи – результаты исследований
расходятся относительно того, что является предшественником. Эта работа
вносит новый научный вклад по двум причинам: 1) мы рассматриваем влияние
проактивности на вовлеченности не только как личностной характеристики, а
также как поведенческого проявления в виде выбора стратегии изменений;
2) на исследованиях по взаимосвязи проактивности и вовлеченности
сосредоточенны зарубежные авторы, но в российской организационной
психологии практически нет известных работ на эту тему, что позволяет внести
вклад в развитие данного направления исследований.
Практическое применение: Понимание характера влияния проактивности
и проактивного поведения на вовлеченность можно использовать для
составления рекомендаций по организации и оптимизации труда,
стимулирования вовлеченности.
В методологическую основу исследования положены теоретические
положения: проактивная личность как устойчивая тенденция к изменению
окружающей среды (Bateman & Crant, 1993); персональная инициативность как
форма проактивности (Frese & Fay, 2001); выбор стратегии изменений в работе
(job crafting) в рамках концепции проактивного рабочего поведения (Tims,
Bakker, & Derks, 2012); вовлеченность в работу, характеризующаяся энергией,
энтузиазмом и поглощенностью (Schaufeli & Bakker, 2004); дизайн работы
(Morgeson & Humphrey, 2006).
Цель исследования: Изучить проактивность и проактивное
рабочее поведение как предиктор вовлеченности персонала в работу.
Задачи исследования:
Теоретические:
1) Анализ и обобщение существующей литературы и исследований по
проблеме проактивности и вовлеченности персонала.
Эмпирические:
1) Изучить взаимосвязь личностных характеристик проактивности и
показателей вовлеченности персонала;
2) Изучить взаимосвязь характеристик дизайна работы с характеристиками
проактивности и показателями вовлеченности;
3) Изучить личностные характеристики проактивности как предиктор
показателей вовлеченности персонала;
4) Изучить проактивные стратегии изменений в работе как предиктор
показателей вовлеченности персонала;
5) Изучить уровень выраженности общей проактивности, персональной
инициативности, проактивных стратегий изменения и вовлеченности по
группам персонала, поделенным по возрасту, уровню образования, стажа
работы, сферы деятельности и должностного статуса.
Объект исследования: Сотрудники организаций, осуществляющие
трудовую деятельность в различных сферах.
Предмет исследования: Личностные и поведенческие предикторы
показателей вовлеченности персонала в работу.
Гипотезы исследования:
Основная гипотеза: Проактивность и проактивные стратегии изменений
являются предикторами показателей вовлеченности персонала в работу.
Частные гипотезы:
Гипотеза 1: Имеется взаимосвязь характеристик дизайна работы с
показателями вовлеченности;
Гипотеза 2: Выбор сотрудниками стратегий проорганизационного
характера: «увеличение структурных ресурсов» и «усложнение требований
работы» являются предикторами показателей вовлеченности;
Гипотеза 3: Есть различия в выраженности характеристик проактивности
и показателей вовлеченности в зависимости от должностного статуса.
Выборка исследования: В исследовании приняли участие всего 120
респондентов (из них 28% – мужчины, 72% – женщины), работающие в
различных трудовых сферах деятельности (образование, ИТ, коммерция,
юриспруденция, медицина) и занимающих разную должность. Средний возраст
респондентов – 24,25. При опросе учитывался также стаж работы и уровень
образования. Опрос проводился среди жителей Баку (Азербайджан) и разных