Договор о предоставлении труда работников (персонала)

На современном рынке труда большое распространение получила нестандартная (нетипичная) занятость. «Нестандартные формы занятости – это собирательный термин, включающий формы занятости, отличные от стандартной хотя бы по одному из нескольких критериев».
К таким формам Международное Бюро Труда (далее – МБТ), в частности, отнесло временный заемный труд — форму организации труда, при которой работники оформлены не на предприятиях, где осуществляют непосредственную трудовую деятельность, а в компаниях, осуществляющих направление работников для работы у третьих лиц (агентствах занятости). Понятие «заемный труд» не является общепринятым в трудовом праве различных стран. В связи с этим МБТ при обзоре проблем нестандартных форм занятости делает поправку на то, что термины, принятые в практике Организации Объединенных Наций, не являются унифицированными.
Эта поправка является весьма существенной для Российской Федерации. Понятие «заемный труд» известно российскому трудовому праву, однако, само явление оценено как негативное и официально запрещено с 2016 года (с даты вступления в силу соответствующего федерального закона).
Вместе с запретом заемного труда российский законодатель ввел в систему трудового права институт договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее – ДоПТР, Договор). Данный институт можно охарактеризовать как легальную замену заемного труда в Российской Федерации. В рамках Договора так же действуют частные агентства занятости, оформляющие трудовые отношения с работниками и направляющие их для работы у третьих лиц, но эта деятельность осуществляется с соблюдением законодательно установленных условий, сроков и порядка предоставления труда работников.
Актуальность темы исследования определяется возросшим значением нетипичных форм занятости на рынке труда и постоянно увеличивающимся количеством частных агентств занятости, осуществляющих предоставление труда работников. Так, к апрелю 2016 года (спустя 4 месяца после вступления в силу федерального закона, включившего в текст Трудового кодекса РФ положения о ДоПТР) Роструд аккредитовал 303 компании, предоставляющие временный персонал. Вместе с тем, необходимо отметить, что ограниченное число законодательных положений о ДоПТР, а так же отсутствие разъяснений высшей судебной инстанции по применению данного института создают сложности при предоставлении труда работников.
Целью исследования является комплексный анализ института предоставления труда работников в системе трудового права России.
Задачи исследования:
Определение цели и необходимости введения в трудовое право России договора о предоставлении труда работников.
Определение признаков и сущностных свойств договора о предоставлении труда работников.
Выявление особенностей регулирования трудовых отношений в рамках деятельности частных агентств занятости.
Анализ правоприменительной практики, связанной с реализацией договоров о предоставлении труда работников.
Формулирование выводов и предложений в части совершенствования действующего законодательства о предоставлении труда работников.
Анализ научной литературой и судебной практики выявил недостаточную на сегодняшний день степень разработанности темы исследования. По мнению практикующих в данной сфере специалистов, существует ряд серьезных проблем, возникающих при организации работы в частных агентствах занятости (далее – ЧАЗ, агентства занятости) и при направлении работников для работы по Договору.
В связи с этим теоретическая и практическая значимость работы проявляется в том, что комплексное исследование института договора о предоставлении труда работников (персонала) позволит определить степень проработанности и достаточности правового регулирования Договора, возможные направления совершенствования нормативной базы.
Соответственно обозначенным выше положениям были избраны такие методы исследования, как сравнительно-правовой метод для реализации возможности системного изучения явления. Так же в исследовании были использованы формально-догматический метод, метод юридического толкования и метод правого прогнозирования.
Исходя из вышеизложенного, сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
В рамках ДоПТР формируется система многосторонних отношений, регулируемых как нормами трудового права, так и гражданского. Нормы двух отраслей права действуют совместно в отношениях между всеми участниками – частным агентством занятости (исполнителем), работником, принимающей стороной (заказчиком).
Понятие «договор о предоставлении труда работников» можно рассматривать в широком и в узком смысле. В широком смысле ДоПТР – это форма организации труда и система многосторонних отношений.
В узком смысле ДоПТР – это особый вид гражданско-правового договора.
ДоПТР является формой организации труда, позволяющей осуществлять мобильное перераспределение рабочих ресурсов, быстро реагировать на нужды гражданского оборота, при этом сохраняя и реализуя гарантии, предоставляемые работникам трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, ДоПТР позволяет исключить или снизить риски, связанные с применение заемного труда.
ДоПТР представляет собой форму отношений, отличную от аутстаффинга и аутсорсинга.
Законодательное регулирование ДоПТР осуществляется ограниченным количеством нормативных правовых актов. С одной стороны, это позволяет развиваться институту, в большей степени согласуясь с практикой деятельности частных агентств занятости на рынке труда.
С другой стороны, можно констатировать наличие законодательных «пробелов» в регулировании ДоПТР, восполнение которых позволит сделать институт более устойчивым и проработанным, реализующим цели его включения в ТК РФ.
Представляется целесообразным внесение поправок в трудовое законодательство в сфере предоставления труда работников для включения в него: 1) положения о бессрочном характере трудового договора, заключаемого с работниками ЧАЗ; 2) положения, допускающего направление работников к принимающей стороне – физическому лицу на неопределенный срок; 3) положения, конкретизирующего сроки, периодичность и порядок проведения контроля ЧАЗ за принимающей стороной; 4) положения, устанавливающего порядок внесения записи в трудовую книжку работника о работе у принимающей стороны.
Степень достоверности полученных результатов определяется использованными автором источниками исследования. Исследование основывается на анализе доктринальных источников ученых в области трудового и гражданского права, на анализе и обобщении актуальной судебной практики, с учётом мнения практикующих юристов трудового права и HR-сферы.
По нашему мнению, для реальной апробации результатов необходимо привести данную научную работу в форму статьи и опубликовать для возможности проведения открытой дискуссии по полученным результатам.